本日は、令和7年（2025年)5月8日(木）
【マーケティング＆セールス/Ｂ２Ｂ(ＢtoＢ:企業間取引)
製造業（卸売業）専門の経営コンサルタント(中小企業診断士)、
元キーエンス（→アンリツ）社員の立石です】
今回も【法令を守る(ブラックではない)企業】
かつ【B2B】・【製造業】の
経営者の方に対して提言いたします。
前回綴りました、製品知識等、社内研修に熱心に取り組む新人営業他当者の
早期退職を防ぐといった解決策のひとつ(【育成プログラムの概略】)をご紹介いたします。
ズバリ申し上げると、デビュー(単独で営業活動)の前に
【高いレベルの顧客対応のスキル】の修得を図ることです。
新人教育時点での到達目標は
まずは、【全員が短期間で70点レベルを目指す】ことから。
到達目標70点というレベルは、実は相当高いレベルで
キーエンスが求めるレベルと同じだと思います。
セールス1年目の新人教育の話題ですが、
私の本音を申し上げると、短期間の教育で全員70点レベルが狙えます。
しかしながら、無敵の80点以上レベルにするのは、ほぼ無理だと考えています
・・・正直申し上げて、そんな実績もありません。
私のブログ内容の再掲となりますが、
セールス担当者には、レベルのバラツキがあり、特にB2B(企業間取引)では、
よくいわれる2割(20％)の法則が成立しているケースがほとんどです。
営業担当者の【高いレベルの顧客対応力】についても同じで、
［A］80点以上 全体の2割(20％)・・・自然発生的、固定,属人的要素の高い天才・秀才も含む
［B］60点以上 全体の6割(60％)・・・80点以上でもない40点以下でもない、経験年度に関係なく存在します。
［C］40点以上 全体の2割(20％)・・・貢献期待レベル
余談(私見)ですが、・・・一般的な会社では、不思議なことにゼロ点でも許容され業績は維持されます。
但し、0点以下のマイナスが存在を放置すると、チーム(事業部門)は、衰退か消滅します。
ここで、【70点レペル】の価値をご認識いただけると思います。
例えば、他社との受注競争で、全営業担当者の総当たりであれば、
［A］ランクの相手には及ばないですが、結局8勝2敗と圧勝します。
営業担当者全員が【70点レべル】を狙えるセールス育成プログラムについて
現在は、キーエンス手法を、そのまま提案することをいたしておりません。
内容はもちろん、後述する環境変化に対応するため、相当のアレンジをしています。
まず、アレンジした理由を少々。
まず、私が経営コンサルタントとして独立した2000年代からのリクエストは、
『新人営業担当者を、1年以内に即戦力化を実現するキーエンスの教育手法』を採り入れたい・・・
いまもご依頼が多いのですが・・・
みなさまの会社が、『現在の環境下(【働き方改革】【タイパ】云々)』で、
キーエンスの教育手法を受け入れられるかを考察してみましょう。
まずは、私が勤務した1987年当時に経験・実践したことを回想します(まさに昭和時代の教育)。
営業所配属1年目に、短期で70点レベル到達にむけて、
・新人は【たくさんの指導項目に喰らいつくこと】
・そして【長時間労働(残業)】が必須でもありました。
実際の教育担当は、日々激務の所属グループの先輩と上司。
日々のセールス業務に加えて、新人教育にあたります
(先輩の通常業務が減ることはありません)。
◆営業時間中、
新人が見込顧客へのセールス電話に際して都度の指導。
◆営業時間後(残業時間)、
・先輩をお客さまに見立てた、ロールブレイング、実機デモ説明後の助言・指導。
・最近一般知られるようになった、顧客訪問に際しての上司への外出報告(ガイホー)。
訪問前・後も1回あたり30分～1時間程度の助言・指導。
上記の全フェーズで、顧客対応スキルの継承は、すべて口頭(口伝伝承)でした。
口伝伝承は、他社が模倣しにくいノウハウの部類で、聞こえはいいのですが、
当時は、マニュアルは無し。(結局、『話して指導した方が早い』に帰結)。
後に、新人を教育する側になりましたが、教育手法は同じ。
すべて口頭指導(口伝伝承)です・・・もし、マニュアル作成業務に真剣に取り組めば、
仕事(残業時間)が増えるだけ(正直言って、過労の限界を超えて命の危険を感じます)。
◆口頭指導に対して、新人営業担当者に求められた【喰らいつく】姿勢
新人といえども、怠惰な姿勢に対しては一切容赦がありませんでした。
一度指導を受けた内容について繰り返されるミス、
特にお客さまに失礼な対応(話し方、進め方)があると、
即座に厳しい叱責がある時代でした。
例えば
・電話を切った瞬間に、【今の電話(対応)は、いったい何だ! 】の怒声に始まる再指導。
マニュアルが存在しない以上、とにかく新人は、成果を上げる云々の前に、しっ責を回避しようと、
先輩からのたくさん(時には早口)の指導内容を、一生懸命メモするのが基本でした。
まさに【喰らいつく】という光景です。
また、当時キーエンスでは、学閥はありませんでしたが、大きく分けて
【2つの流派】が存在していました。
ひとつは【精神主義】(朝夕礼時に、「気合い」「粘り」という用語も多々)が支配していました。。
(一方の私は、上司ガチャに成功して【論理主義】の恩恵を受けて助かりましたが・・・)
昭和時代のキーエンス(黎明期)。決して高いとは言えない報酬体系で【喰らいついて】・【長時間残業】にも
耐えて、成長できた理由(私見)
当時は、現在と違い就職難という環境がありました。
1987年新卒入社同期は、前年(1986)の就活中に驚異の円高不況。
メーカー志望者にとって絶望の日々。当時隆盛の電機業界は、文系採用枠自体が壊滅状態。
当時のキーエンスは、現在のような高収入でなく、売上高70億程度、非上場の中小企業でした
(就活中の社名はリード電機)。
有名企業でもありませんでしたが、就職難時代に高い競争倍率(入社40数名/応募1680名)で、『拾ってもらった』という
意識がありました。入社直後も不景気で、まさに後が無いという状況。
同期のほぼ全員には、喰らいつくことを厭わない、高いモラール(士気)があったと思います。
ところが時代が変わり、現在は採用難の時代です。
人手不足かつ【タイパ】志向の現在、
新人営業担当者に【喰らいつく】やら【精神主義】を要求できますか?ついてきますか?
現在の平均年収2000万超えのキーエンス志向の方、
あるいは、短期間で成長できるのなら、低い報酬・パワハラの企業も上等(歓迎)という方は、
これまでの昭和時代の教育手法でOK、定着率も問題はないでしょう。
しかしながら、大半の企業で、そんなハイ・モチベーションの社員が集まるでしょうか?
【タイパ】重視etc : お若い世代の思考と志向
いろいろ批判もありますが、お若い方の大半の方は、非常にまじめです。
◆他社でも通用できるスキルを、ごく短期間で修得したい・・・成長したい。
この成長に対する想いは、真剣です。
といっても、育成と成長の過程で
◆精神主義、しっ責、長時間労働は無理。
さらに、
◆教育に際してマニュアルがあるのが当然(都度、対面相談なんて面倒)
・・・以上の理由で、いまの会社では短期で成果も出ないし、成長もできない。よって、1年を待たずに退職。
さらに、指導する会社側も【働き方改革】で、先輩・上司が営業教育にかける時間を増やせない
・・・教育に疲弊した先輩・上司も退職するという悪循環も。
従前と同じく、企業が生き残るには、外部環境の変化には抵抗できません。
対策は(悔しいかもしれませんが)、企業側が変化(対応)する必要があります。
一例として、ズバリ教育手法を変えることです。
そのひとつが、私の新人営業担当者育成プログラム(まずは、経営支援で最も多かった
【高いレベルの顧客対応のスキル】の提供】)をおススメしています。
概略・ここが違う点
キーエンスの教育手法と同じく
◆【誰でも実践できる】・・・狙いは、B2B一般で通用する高いレベル(70点)。
ここまでは同じです。
さらにイマ風の【タイパ】重視、独自のアレンジとして
◆精神主義は排除
◆【マニュアル化(文書化)】・・・実務で対応力がものをいう、新人には難解かつ頻出の商談・顧客対応シーン18事例を厳選・抽出。それらを文書化したものを教育用に活用いたします。
◆【短期修得目標】
・最短半日(実質3時間)で、実務頻出18事例での【高いレベルの顧客対応のスキル】修得を目指します。
・B2B(企業間取引)の顧客対応の営業担当者であれば、業界や直販・間接販売を問いません
以上のプログラムについて
まもなく、提供サービスにアップします。
